• سازش با پدیدهء تعارض
9 -از نظر کارکنان تا چه حدی آنان تشویق می شوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشکار باشند؟
• الگوی ارتباط
10 -از نظر کارکنان تا چه حدی ارتباطات سازمانی در مرکز به سلسله مراتب اختیارات رسمی محدود می شود؟
1-7 قلمرو پژوهش :
1-7-1 قلمرو مکانی:
این پژوهش در شهرستان کاشان و در جمع شرکتهای صنعتی (صنایع سنگین) با بیش از 100 نفر پرسنل انجام گردید.
تنها شرکت دولتی , شرکت تولید خودرو سایپا کاشان, و شرکتهای دنیای مس,هامون نایزه,ایران غلطک,گالوانیزه و فولاد کویر کاشان بعنوان شرکتهای با مالکیت خصوصی در نظر گفته شده است.
1-7-2 قلمرو زمانی :
نیمه دوم سال 1389
1-8 تعریف واژه ها و اصطلاحات
• مطالعه تطبیقی
مطالعه تطبیقی یکی از روش‌های پژوهش کمی و کیفی است که در آن دو یا چند متغیر یا فرایند همگون که می‌توانند نمونه‌ها و موارد محسوس یا نامحسوس باشند، بررسی می‌شوند؛ با این هدف که با توصیف و تبیین اشتراک‌ها و اغلب تفاوت‌ها، بتوان آن پدیدارها را شناسایی کرد و به تفسیرها و احتمالا تعمیم‌های تازه دست یافت.
• شرکت دولتی :
تعریف شرکت دولتی مطابق با ماده 4 قانون محاسبات عمومی بشرح زیر است :
شرکت دولتی واحد سازمانی مشخصی است که با اجازه قانون به صورت شرکت ایجاد شود و یا به حکم قانون یا دادگاه صالح ملی شده و یا مصادره شده و به عنوان شرکت دولتی شناخته شده باشد و بیش از 50 درصد سرمایه آن متعلق به دولت باشد. هر شرکت تجاری که از طریق سرمایه‏گذاری شرکتهای دولتی ایجاد شود ، مادام که بیش از پنجاه درصد سهام آن متعلق به شرکتهای دولتی است ، شرکت دولتی تلقی میشود .
• شرکت سهامی خاص :
شرکتى است بازرگانى که تمام سرمایه آن منحصرا توسط موسین تامین گردیده و سرمایه آن به سهام تقسیم شده و مسئولیت صاحبان سهام محدود به مبلغ اسمى سهام آنها است و تعداد سهامداران نباید از سه نفر کمتر باشد. عنوان شرکت سهامى خاص باید قبل از نام شرکت یا بعداز آن بدون فاصله بانام شرکت بطور روشن و خوانا قید شود .
• فرهنگ سازمانی :
فرهنگ سازمانی “شیوه ء انجام گرفتن امور در سازمان” را برای کارمندان مشخص می کند ادراکی است تقریبًا یکسان از سازمان که در همهء اعضاء وجود دارد و نمایان گر مشخصات معمول و ثابتی است که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز می سازد.
به طور کلی ابتکار فردی1، ریسک پذیری(خطر پذیری)2 ،هدایت و رهبری3،یکپارچگی4،حمایت مدیریت5، کنترل6،هویت7،سیستم پاداش8،سازش با پدیدهء تعارض9، الگوی ارتباط10 شاخص های فرهنگ سازمانی می باشند.
فصل دوم:
مبانی نظری تحقیق
(ادبیات تحقیق)
2-1 مقدمه
در اوایل دهه ???? صدها محقق شروع به پژوهش در خصوص فرهنگ سازمانی نمودند و دهها مقاله و کتاب در این خصوص به چاپ رسید و اکثر مجلات معتبر دانشگاهی مباحث خود را به این پدیده اختصاص دادند و امروزه فرهنگ سازمانی تبدیل به عنوان فراگیری در مباحث مدیریت شده است و انبوه مطالعات انجام گرفته تاکنون توانسته است نگرش دانش پژوهان و مدیران را نسبت به سازمان تغییر داده و تجزیه و تحلیل فرهنگ سازمانی را به یکی از مهمترین تخصص ها در زمینه رفتار سازمانی مبدل نماید.
امروزه سازمانها در محیط متلاطم و طوفانی تغییر به حیات سازمانی خود ادامه داده و برای تحقق بخشیدن به رسالت های خویش، ناچار به تحول و همگون سازی ساختار و فرایندهای خود با نیازهای محیطی می باشند و برای تنظیم مؤثر و آگاهانه فرایند تغییر، قبل از هر چیز ناچار به تغییر بنیادی در بینش ها و تحول در سطوح فردی ، گروهی و سازمانی به تغییر در شیوه ء زندگی (فرهنگ یا جوّ) حاکم بر سازمان می پردازند و قبل از هر تحولی باید فرهنگ سازمان خود را شناسائی و بررسی نمایند.
2-2 تعریف فرهنگ سازمانی
فرهنگ همانند بسیاری از مفاهیم علوم انسانی، معانی و تعاریف متعددی دارد. جامعه شناسان، مردم شناسان و صاحبنظران که در حیطه اجتماع به تحقیق و تفحص پرداخته اند تعاریف متعددی را از این مفهوم ارائه نموده اند. استانلی دیویس معتقد است انسانهائی که در یک نظام اجتماعی کوچک یا بزرگ زندگی می کنند دارای باورها، اعتقادات، ارزشها، سنتها و هنجارهای مشترکی هستند که در مجموع فرهنگ آن نظام اجتماعی را تشکیل می دهند. ( استانلی دیویس، ???? ، ص?)
دکتر علی شریعتی در تعریف فرهنگ چنین مینویسد:
فرهنگ شامل مجموعه ای از تعابیر فکری غیر مادی، هنری، تاریخی، ادبی، مذهبی و احساسی در شکل علائم، سمبولها، سنتها، رسوم و شعا ئر یک مّلت است که در جریان تاریخ به شکل واحدی انباشته شده است. (احمدی، ????. ص ??)
فرهنگ در قالب بحث تخصصی خود در حدود اواسط قرن ?? در نوشته های علمای مردم شناسی پدیدار شد.استعمال علمی کلمه انگلیسی معادل فرهنگ در اواخر قرن نوزدهم توسط تایلر مردم شناس انگلیس برقرار شد، مفهوم فرهنگ در نگاه او برای بیان یک مجموعه تکامل یافته از عقاید و چیزهای که بر اثر تجارب تاریخی شکل گرفته اند, بکار رفته است. (باقری زاده، ???? ، ص ?? )
فرهنگ در کشورهای مختلف و در اکثر زبان ها وجود داشته و معانی خاص خود را دارد). در عربی به معنای پیروزی، تیز هوشی و مهارت بوده ؛ درفرانسوی به معنی بارور کردن زمین تولید، و معنای مجازی افزایش قوای فکری، مجموعه دانشهای دریافت شده توسط فرد، مجموعه ای است از فعالیتهایی که تابع قواعد اجتماعی و تاریخی گوناگون بوده ؛ در آلمان فرهنگ مجموعه مظاهر زندگی فکری و هنری و شکل زندگی ظریف است؛ در بریتانیا فرهنگ ویژگی رفتاری نوع بشر؛ در رومی، مجموعه ای از دستاوردهای جامعه در زمینه پیشرفت مادی و معنوی؛ در هند واژه ای در انسان شناسی که شامل همه چیز می شود؛ در چین، مجموعه ثروت مادی و معنوی بشر در فرایند عمل تاریخ اجتماعی خود تلقی شده است؛ در آمریکا از آن به عنوان الگوی تفکر و انجام دادن فعالیت فردی نام میبرند و بر محتوای رفتاری جامعه دلالت دارد؛ در آفریقا، فرهنگ راه و روش زندگی مردمانی است که در برهه ای از زمان به منظور برخورد با چالشهای اجتماعی، سیاسی و اقتصادی مورد استفاده قرار میگیرد؛ در آرژانتین، فرهنگ مجموعهای از منابع مالی و معنوی است که یک گروه انسانی تولید یا تحصیل میکند و همزیستی و هماهنگی جامعه ملی را تشکیل میدهد. (Keorass, 2005, P12)
همانطور که مشاهده میشود تقریباً در اکثر زبانها از واژه فرهنگ به عنوان یک ارزش اجتماعی و ارزش عملی یاد شده است که نشان دهنده اهمیت آن میباشد. پس آیا میتوان از آن غافل شد؟!
گی روشه جامعه شناس نامور معاصر کانادا در کتاب کنش اجتماعی، تعریف نسبتًا جامعی از فرهنگ ارائه مینماید، وی معتقد است:
فرهنگ مجموعه به هم پیوسته ای از شیو ه های تفکر، احساس و عمل است که کم و بیش مشخص است و توسط تعداد زیادی افراد فرا گرفته می شود تا این اشخاص را به جمع خاص و متمایز مبدل سازد.(گی روشه، ????, ص ???)
تعریف فوق دربر گیرنده مفاهیم مختلفی است از جمله اینکه فرهنگ مجموعه یا سیستمی از شیوه های تفکر واحساس و عمل می باشد که کم و بیش مشخص بوده و یا متأثر از هنجارها و الگوهای رفتاری و ارزشها می باشد که بصورت معین و مشخص بعنوان عناصر فرهنگ به شمار می روند و اعضای جامعه آنها را طی روند جامعه پذ یری می آموزند.Tylor (1882-1917)
بدیهی است ، تحول در هر سازمانی (کم یا زیاد) متاثر از فرهنگ حاکم بر آن شکل می گیرد، بنابراین ،فرهنگ هر سازمانی شامل ارزشها، هنجارها، باورها و نمادهایی است که توسط اعضا آن به صورت مشترک پذیرفته شده است . به عبارت دیگر فرهنگ عبارتست از مجموعه ای از ارزشها، باورها، درک و استنباط وشیوه تفکر و اندیشیدن که اعضای سازمان در آنها وجوه مشترک دارند . (RICHARD.L.DAFT, 1955:621)
به علاوه ، بسیاری از صاحب نظران در این مورد اتفاق نظر دارند که مقصود از فرهنگ سازمانی ، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند وهمین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود . (ROBBINS|.P.STEPHEN,| 1987:357).
آنجا که فرهنگ های سازمانها با یکدیگر متفاوت است، درمیان فرهنگهای مختلف نسخه واحدی برای تحول پیدا نمی شود. (تسلیمی ، 1377، ص10) .از این رو در یک سازمان ، فرهنگ کارکردها و نقشهای متفاوتی ایفا می کند : اولا،فرهنگ تعیین کننده مرزسازمانی است ، یعنی سازمانها را از هم تفکیک می کند . ثانیا، نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق می کند . ثالثا، فرهنگ باعث می شود که در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزی به وجود بیاید که آن بیش از منافع شخصی فرد است . رابعا، فرهنگ موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی می شود .فرهنگ ازنظر اجتماعی به عنوان نوعی چسب به حساب می آید که می تواند ازطریق ارائه استاندارد مناسب (دررابطه با آنچه باید اعضای سازمان بگویند یا انجام دهند )، اجزای سازمان را به هم متصل می کند . و نهایتا فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب می آید که موجب به وجود آمدن یا شکل دادن به نگرشها ورفتار کارکنان می شود . این آخرین وظیفه یا نقش نهایی فرهنگ است که موردتوجه ما در این بحث است .
(استیفن رابینز، ترجمه : پارسائیان و همکار، 975ص1374)
نمودار2-1 : کارکردهای فرهنگ سازمانی
به علاوه ، همان گونه که در نمودار 2، شیوه شکل گیری فرهنگ سازمانی و حفظ ونگهداری آن ارائه شده است ، منشاء فرهنگ سازمانی نمی تواند چیزی جز فلسفه بنیانگذاران آن باشد . این فلسفه به نوبه خود بر شاخصهایی اثر می گذارند که در فرایند استخدام مورد استفاده قرار می گیرند . اقدامات یا کارهای کنونی مدیریت عالی سازمان موجب می شود تا جو کلی (رفتار مورد قبول) شکل بگیرد . اینکه تاچه اندازه افراد بتوانند با فرهنگ سازمان آشنا گردند، به این مساله بستگی دارد که در فرایند گزینش افراد، سازمان تاچه اندازه بتواند ارزشهایی را که افراد دارند با آنچه موردنظر مدیریت سازمان است ، تطبیق دهد . (استیفن رابینز، 1374ص990 )
نمودار 2-2: شکل گیری فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی همچنین به وسیله فرایند گزینش ، شاخصهای ارزیابی عملکرد،شیوه های تخصیص پاداش یا پرداخت حقوق و دستمزد، اجرای برنامه های آموزشی وسیاست ارتقای کارکنان و اعضای سازمان تایید، تثبیت و تقویت می شود. (رابینز، 1374ص 980 )
گروهی از پژوهشگران فرهنگ را مجموعه ای از دانش، باور ، هنر، اخلاق، قانون و رسوم و هر گونه قابلیت و عادات کسب شده توسط انسان به عنوان عضوی از جامعه می دانند و ویژگی های زیر ر ا درباره آن برمی شمرند . (کالاهان و دیگران، ???? ، ص ??? )
h فرهنگ، رفتاری اکتسابی است.
h این رفتار در جهت دستیابی به نتایج و برآوردن نیازهاست.
h فرهنگ در طول زمان تحقق می یابد.
h فرهنگ در بین افراد مشترک است.
h فرهنگ اصولا قانونمند است.
تعریف ادگار شاین از فرهنگ این چنین است:
فرهنگ مجموعه ای است از اصول اساسی و راه حل های مشترک برای مشکلات جهانی، تطابق بیرونی ( چگونه زنده بمانیم ) و انسجام درونی (‌چگونه کنارهم بمانیم ). این مفروضات و اصول اساسی در طول زمان تکامل می یابند و از نسلی به نسل دیگرمنتقل می شود.
“شاین براین باور است که فرهنگ مجموعه ای است از رفتارها، ساخته ها، ارزش ها و باورها، نظام‌های معنا و روش های یادگیری مشهود و نا مشهود.” کارل‌ رادریگز، خانواده، موسسات‌ آموزشی‌ و مذهب‌ را از مهمترین‌ منابع‌ یادگیری‌ فرهنگ‌ می‌شمارد. و بر این‌ باور است‌ که‌ خانواده‌ اساسی‌ترین‌ واحد پرورش‌ و توسعه‌ فرهنگ‌ است‌ و مذهب‌ به‌طور تنگاتنگی‌ با ارزشهای‌ فرهنگی‌ مرتبط‌ می‌شود و بر فعالیتهای‌ روزانه‌ افراد نظیر شروع‌ و پایان‌ زمان‌ کار، ایام‌ تعطیلی، آداب‌ و رسوم‌ و نوع‌ تغذیه‌ تاثیر می‌گذارد. (کارل‌ رادیگز، مدیریت‌ در عرصه‌ بین‌المللی، زاهدی، دانایی‌ فرد، 1380، ص‌ 32-29)
‌ استیفن‌ رابینز می‌گوید: افراد از نظر شخصیت‌ دارای‌ نوعی‌ ثبات‌ رویه‌ هستند که‌ می‌توان‌ براساس‌ آن‌ نوع‌ نگرش‌ و رفتار آنها را پیش‌بینی‌ کرد. سازمان‌ هم‌ مانند انسان‌ دارای‌ ویژگیهایی‌ است‌ که‌ این‌ ویژگیها می‌توانند به‌ صورت‌ صمیمی، خلاق، نوآور یا محافظه‌ کار باشند. براساس‌ همین‌ ویژگیها می‌توان‌ نگرشها و رفتارهای‌ کسانی‌ را که‌ درون‌ این‌ سازمانها هستند، پیش‌بینی‌ کرد. مقصود این‌ است‌ که‌ می‌خواهیم‌ بگوییم‌ در سازمان‌ یک‌ متغیر سیستمی‌ وجود دارد و آن‌ پدیده‌ را نمی‌توان‌ به‌ راحتی‌ تعریف‌ کرد ولی‌ به‌طور حتم‌ وجود دارد و افراد برای‌ معرفی‌ سازمان‌ از اصطلاحات، عبارات‌ و کلمه‌های‌ مشابه‌ استفاده‌ می‌کنند، ما این‌ متغیر را فرهنگ‌ سازمانی‌ می‌نامیم.
رابینز در یک‌ تعریف‌ دیگر، فرهنگ‌ سازمانی‌ را نظام‌ معانی‌ مشترکی‌ می‌داند که‌ به‌وسیله‌ اعضای‌ سازمان‌ حفظ‌ و به‌ تمایز سازمان‌ از سازمانهای‌ دیگر منجر می‌شود.
“جرج‌ گردن” نیز فرهنگ‌ سازمانی‌ را نظام‌ فرضیات‌ و ارزشهای‌ مشترکی‌ می‌خواند که‌ به‌طور گسترده‌ رعایت‌ می‌شود و به‌ الگوی‌ رفتار خاصی‌ منجر می‌شود.
استانلی‌ دیویس‌ فرهنگ‌ سازمانی‌ را الگوی‌ ارزشها و باورهای‌ مشترکی‌ می‌شمارد که‌ به‌ اعضای‌ یک‌ نهاد معنی‌ و مفهوم‌ می‌بخشد (طوسی، 1376، ص‌ 156)
‌ دیویس‌ استانلی شاخصهای‌ عمده‌ تشخیص‌ فرهنگ‌ سازمانی‌ را به‌ شکل‌ زیر برشمرده‌ است: هویت‌ عضویتی، منافع‌ فردی‌ سازمانی، تاکید بر وظایف‌ افراد، کنترل‌ (زیاد/کم) ، هماهنگی‌ واحدها (زیاد/کم) ، ریسک‌پذیری‌ (زیاد/کم) ، سیستم‌ پاداشی، تحمل‌ تعارضی، تاکید بر (هدف‌ / وسیله‌) نگرشی‌ سیستمی‌ و ارتباط‌ با محیط‌. خلاقیت‌ و ابتکار فردی، الگوی‌ ارتباطات، ریسک‌پذیری ساختار سازمانی، سبک‌ مدیزیت. ‌ ‌ذکر این‌ نکته‌ ضروری‌ است‌ که‌ لیتوین‌ واسترینگر به‌ عناصری‌ چون‌ مسئولیتها، رسمیت‌ و هویت‌ نیز اشاره‌ کرده‌اند و کرت‌ لوئین‌ به‌ مواردی‌ مثل‌ فرایند رهبری، انگیزه، تصمیم‌گیری، هدف‌گذاری‌ و فرایند کنش‌ متقابل‌ به‌عنوان‌ عناصر تشکیل‌دهنده‌ فرهنگ‌ سازمانی‌ اشاره‌ کرده‌ است.‌
موضوع فرهنگ سازمانی،در واقع اولین بار در اوایل دهه 80 مطرح شد،زمانی که آمریکایی ها تلاش می کردند دلیل موفقیت ژاپنی ها در عرصه رقابت بین الملل را پیدا کنند و توضیح دهند.در واقع آنها فرهنگ شرکت یا فرهنگ سازمانی را اسلحه مخفی و رمز موفقیت ژاپنی ها می دانند.محبوبیت نظریاتی چون نظریه زد و هنر مدیریت ژاپنی معلول همین گمان و طرز تفکر است.این مطالعات به این نتیجه رسید که ژاپنی ها سیستم مدیریت آمریکایی را در مدیریت کپی نکرده اند، بلکه در حقیقت آنان سیستمی از مدیریت را کامل نمودند که با محیط فرهنگی و اکولوژی آن ها مناسب است. همچنین پیترز و واترمن در کتاب پر فروش خود با نام “به دنبال موفقیت” اظهار می دارند که برای عالی بودن و موفق بودن نیازی نیست که ژاپنی باشید،و برای تایید و اثبات اظهارات خود، بنام چند شرکت بزرگ و قدرتمند آمریکایی همچون آی.بی.ام، دیسنی و دلتا اشاره می کنند.
این نظر این باور را تقویت می کند که فرهنگ قوی- فرهنگی مشترک و برخوردار از ارزش ها و باورهای عمیق- موجب موفقیت و پیشرفت است. در نتیجه این یافته ها،علاقه به موضوع فرهنگ و تاثیر آن در سازمان بیشتر شد بطوریکه تعدادی از پژوهشگران سازمانی بطور جدی به مطالعه نقش و مفهوم فرهنگ در سازمان پرداختند.که برای نمونه می توان به رابینز،کلاکهان،اوشی و هافستد اشاره کرد .
در مورد فرهنگ و سازمان اندیشمندان مدیریت دو نوع اعتقاد دارند:
الف.ساختار گرایان:مدعی اند که،این ساختار است که فرهنگ را می سازد.
ب.فرهنگ گرایان:معتقدند این فرهنگ است که ساختار را خلق می کند.
برخی از نظریه پردازان ساختار سازمان را شامل دو دسته از ابعاد دانسته اند که آنها را ابعاد ساختاری و ابعاد محتوایی ساختار سازمان ها نام نهاده اند و فرهنگ گرایان در بین متغیر های موجود در ابعاد محتوایی سازمانها از فرهنگ سازمانی هم نام برده اند و ابعاد ساختاری سازمان را تحت تاثیر ابعاد محتوایی آن از جمله فرهنگ دانسته اند.
هافستد به عنوان یک فرهنگ گرا در اواخر دهه 60، مطالعات و تحقیقاتی با هدف اثبات نقش و تاثیر تفاوتهای فرهنگی بر مدیریت انجام داد. این تحقیقات که بسیار مهم اند،سه دهه بعد نیز پیگیری و دنبال شدند. وی به مطالعه فرهنگ های مختلف و مقایسه آنان با هم پرداخته است. هافستد دو بار در سال های 1968 و 1972 با استفاده از پرسشنامه و نظرسنجی، مدارک بسیاری در تائید وجود باورها و ارزش های مختلف نزد کارکنان و مدیران سازمان ها در کشورها و فرهنگ های مختلف ارایه کرد.هافستد برای این تحقیق از116000نفر از کارکنان شرکت آی.بیام در 53کشور مختلف دنیا نظر سنجی کرد.در این نظز سنجی از پرسش شوندگان درخواست می شد که نظر خود را درباره بهترین شیوه مدیریت و محیط کاری بیان کنند.
هافستد بر اساس یافته های این نظرسنجی چهار بعد ارزشی را مشخص ساخت که کشورها از حیث این ابعاد با یکدیگر تفاوت ئاشتند.این چهار بعد عبارت بودند از:

1.فاصله قدرت
2.پرهیز از ناشناخته ها(تردید گریزی) یا احتیاط
3.فرد گرایی در مقابل گروه گرایی
4. مرد سالاری در مقابل زن سالاری
در مجموع می توان گفت:
تعریف یگانه و واحدی از فرهنگ سازمانی وجود ندارد اما بیشتر صاحبنظران موافق اند که:
– فرهنگی کّلی است که از مجموع اجزای آن بیشتر است.
– فرهنگ منعکس کننده تاریخ سازمان است.
– فرهنگ دربر گیرنده مباحث مورد مطالعه انسان شناسان مانند تشریفات و نمادهاست.
– فرهنگ بطور اجتماعی شکل گرفته یعنی توسط گروهی از افرا د که با هم یک سازمان را تشکیل داده اند ایجاد و حفظ شده است.
– فرهنگ بطئی و ُ کند است.
– فرهنگ به سختی تغییر می کند ). هافستد، ???? ، ص ??(
کامل ترین تعریف فرهنگ سازمانی را ادگاردشاین به شکل زیر تعریف می نماید:
فرهنگ سازمانی، الگوئی از مفروضات اساسی است که توسط گروه معینی کشف و اختراع شده یا توسعه یافته، به طوری که انطباق با محیط خارجی و انسجام درونی را به آنها می آموزد، اگر این الگو در طی زمان کارائی خوبی داشته باشد، اعتبار می یابد به طوری که آن شیوه ی صحیح ادراکی، اندیشه و احساس اعضای جدید درباره مشکلا تشان را شکل می دهد) . گوردن، ???? ، ص ???(
2-3 سیر تاریخی مطالعات فرهنگ سازمانی
توجه به فرهنگ سازمانی با گروههای غیر رسمی در سازمان آغاز میگردد، چستر بارنارد در نوشته های خود به سازمان غیر رسمی یا آنچه امروزه بخش پنهان و پوشیده کوه یخ سازمانی یا فرهنگ آن خوانده میشود بعنوان یک ضرورت برای عمل کامیاب سازمان رسمی اشاره کرده است.
از این رو می توان گفت فرهنگ در یک سازمان همانند شخصیت در یک انسان است ، کوشش های پژوهشی التون مایو و همکارانش ، نظام هائی از هنجارها و نهادهای اجتماعی را که در میان دسته های گوناگون پدید می آید و دررفتار آنان اثر میگذارد، آشکار کرد . (طوسی، ???? ، ص ??)
فرهنگ سازمانی از زمان مطرح شدن توسط اوچی و واترمن و دیگران از مهمترین و قابل بحث ترین موضوعات در زمینه رفتار سازمانی بوده است، این توجه محدود به دانشگاهها و مراکز علمی نبوده است، مدیران اجرائی نیز به موضوع فرهنگ سازمانی به خصوص تا جائی که با عملکرد سازمانی نیز بستگی پیدا می کند، علاقه نشان داده اند، باوجود این توجه و علاقه درباره چگونگی تعریف فرهنگ سازمانی اتفاق آراء وجود ندارد، مقایسه تعریف های مهم با هم نشان می دهد که همه آنها در سه چیز با یکدیگر مشترک میباشند:
? – فرهنگ را در قالب ارزشهائی که اشخاص آنها را مشمول رفتار مناسب در سازمانها می دانند تعریف می کنند.
?- این ارزش ها به دلیل مورد تأکید بودنشان انتخاب شده اند.
? – آنها بر داستانها و دیگر محمل های نمادین که بطور معمول ازطریق آنها مبادله می شوند تأکید می کنند.
تحقیق های اخیر در فرهنگ سازمانی در برگیرنده ء تحقیق های سنتی زیادی است، بیشترین استعانت از علوم مردم شناسی و جامعه شناسی بوده است، مردم شناسان مایل بوده اند بر فرهنگ سازمانی یک یا دو مؤ سسه تأکید کنند وتعاریف دقیقی را بکار برده اند تا فرهنگ سازمانی را از دیدگاه اعضاء سازمان، به کسانی که عضو سازمان نبوده اند بشناسانند.
جامعه شناسان بطور معمول برای مطالعه فرهنگ سازمان از روش بررسی تعداد بیشتری از سازمانها استفاده می کنند، دو نظام علمی دیگری که بر مطالعات اخیر فرهنگ سازمانی اثر می گذارند عبارتند از:
روانشناسی اجتماعی که بر بکارگیری ماهرانه نمادها در سازمانها تأکید می کند و در مطالعات اقتصادی فرهنگ هم بعنوان ابزار مدیریت و هم به عنوان عامل و تعیین کننده عملکرد تلقی می شود. (الوانی و معمارزاده، ???? ، ص ??? )
به هر حال جنبه های مختلف فرهنگ سازمانی طی سال های گذشته بدون اشاره به عنوان موضوع توسط برخی از صاحبنظران مورد بررسی قرار گرفته که از آن جمله می توان به موارد زیر اشاره داشت:
– بررسی های انجام شده در دهه ???? پیرامون روابط انسانی
– بررسی های انجام شده در دهه ???? مدیریت بر مبنای هدف
– بررسی های انجام شده در دهه ???? ساختار سازمانی
– بررسی های انجام شده در دهه ???? استراتژی های سازمانی
– بررسی های انجام شده در دهه ???? توجه به گروههای کار و سیستم های سازمانی

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

البته در این میان عمده ترین تحولی که موجب گشت، توجه علمای مدیریت به فرهنگ سازمان جلب گردد،
سیستم مدیریت ژاپنی طی دهه ?? بود، تا این زمان روشن شده بود که عملکرد شرکتهای ژاپنی در بسیاری صنایع به مراتب بیشتر از شرکت های اروپائی و امریکایی بود، از طرفی واضح بود که ژاپن سیستم مدیریت امریکایی را ُ کپی نمی کند، در واقع آنها یک سیستم مدیریت ویژه متناسب با محیط فرهنگی خود بوجود آورده بودند که بسیار(soft) موفقیت آمیزتر از سیستم مدیریت امریکایی و اروپائی بود، بدین ترتیب شناسایی فرهنگ توجه را به جنبه نرم سازمان متمرکز نمود، بطوری که تعدادی از سازمان های مشورت دهنده شروع به تنظیم و تدوین فرهنگ سازمانی در سازمانها نمودند و این در حالی بود که نظریه پردازان مدیریت نیز جنبه های مختلف مربوط به فرهنگ را مورد توجه وبررسی قرار دادند . (ترابی کیا، ???? ، ص ??)
هر چند چارچوب واحدی برای تشریح فرهنگ سازمانی ارائه نشده است ولی پیشنهادهای زیادی در این زمینه متعلق به پارسونز می باشد، اوچی، پیترز و واترمن ابعاد AGIL وجود دارد، یکی از اولین و انتزاعی ترین تعریف ها مدل متعددی را که باعث ایجاد تفاوت در ارزشهای سازمانی می گردند شناسایی کرده اند که از جمله می توان از رفتار با کارکنان، تعاریف مربوط به ابزارهای مناسب تصمیم گیری و واگذاری مسئولیت برای نتایج حاصل از تصمیم گیری نام برد. (الوانی، معمارزاده، ص ? )
در این ارتباط مطالعات رابینز و ارائه شاخص های ده گانه در خصوص شناخت فرهنگ سازمانی از جمله مطالعات و الگوهای مربوط به فرهنگ سازمانی است.
2-4 منشأ و شکل گیری فرهنگ سازمانی
چهار عامل زیر بعنوان منشأ فرهنگ سازمانی مطرح می گردد:
? -باورها و ارزش های موءسسان و بنیان گذاران سازمان که در خط مشی ها، برنامه ها و بیانیه های رسمی نمود می یابند.
? -هنجارهای اجتماعی محیطی که سازمان را در بردارد.
? -سازمان به منظور انطباق خارجی و حفظ بقای خود با چالش هایی روبرو می شود که اعضای آن باید از طریق خلق فرهنگ سازمان از عهدهء این مشکلات برآیند.
?- حل مشکلات داخلی از جمله روابط اجتماعی، توزیع قدرت و معیارهای عضویت در گروه و سازمان مستلزم توسعه و پذیرش مجموعه هنجارها و باورهاست ) .قبادی، ???? ، ص?? (
یکی از پژوهشگران دلایل شکل گیری فرهنگ را اینگونه بیان می کند:
? -پاسخگوئی به مشکلات انطباق خارجی و بقا ) پیدا کردن جایگاه مناسب ( از طریق تعیین رسالت، راهبردها، هدفها، ارزیابی و اصلاح.
? -پاسخ به مشکلات داخلی) دستیابی به روابط کاری اثر بخش(
?- بقا و توسعه سازمان
?- پاسخ به آثار محیط اجتماعی) همان منبع، ص?? (
صاحبنظر دیگری فرهنگ سازمان را متأثر از عوامل زیر می داند:
?- تأثیرات خارجی : یعنی عواملی که خارج از کنترل سازمان هستند ؛ مانند محیط طبیعی و حوادث تاریخی که سرنوشت جامعه را رقم می زنند.
2 -ارزشهای اجتماعی و فرهنگ ملی : ارزشهائی مانند آزادی فردی، ستایش، انسانیّت، عمل گرائی، زمان گرائی، فاصلهء قدرت و مانند اینها.
3- عوامل خاص سازمان: تغییرات سریع ف نآوری بر مهارتهای مورد نیاز سازمان. (همان ص ?? )
2-5 بقا و ادامه حیات فرهنگ سازمانی
پس از اینکه فرهنگ سازمانی بتدریج تحت تأثیر عوامل مختلفی که در بحث شکل گیری فرهنگ سازمانی بدان اشاره شد بوجود آمد، حضور خود را در انحاء مختلف در سیاستها، رویه ها، هنجارها، الگوهای رفتاری و باورهای مشترک اعضاء سازمان نشان می دهد در چنین مرحله ای فرهنگ اولیه مورد قبول همگان بوده، سازمان رسمی هنوز متغیر است، سیستم پاداش انعطاف پذیر وجود داشته، استراتژی ها به همگان تفهیم شده است، در این موقعیت فرهنگ سازمانی پویا، کاربر و در خدمت فعالیتهای سازمان و مدیریت می باشد.
پس از اینکه فرهنگ سازمان تثبیت شد، باید اقدامات متعددی صورت پذیرد تا فرهنگ حفظ شده و دچار تغییر اساسی و یا ضعف و نابودی نگردد، چرا که این احتمال وجود دارد که پس از شکل گیری آن به پدیده ای مستقل و فارغ از دلایل وجودی اولیه و اقداماتی که آن را شکل بخشیده است تبدیل گردد، در این هنگام فرهنگ سازمان از استراتژیهای رسمی سازمان، ساختار سازمانی، سیستم های جزا و پاداش فاصله می گیرد و به تدریج که سازمان گسترش یافت و سیستم های جدیدی تعبیه و جایگزین شد و روابط مدیریت و کارکنان از کانال های تنگ سلسله مراتب رسمی اختیار جریان گرفت، کارکنان جدایی خود را از مدیریت احساس کرده و بی خبری مدیران از زیر مجموعه نیز به لحاظ حجم عظیم امور اجرایی آغاز می شود، در این شرایط کارکنان به تدریج از فرهنگ اولیه سازمان فاصله می گیرند.
در چنین شرایطی فرهنگ اولیه از ماهیت خود تهی شده و ممکن است تبدیل به فرهنگ جدیدی با ویژگی های متفاوت و یا بعضًا متضاد با فرهنگ اوّلیه شود با این ویژگیها به صورت فرهنگ غالب سازمان در می آید.
جهت احتراز از چنین رویدادی در سازمان و ادامه و گسترش فرهنگ سازمانی مدیران و مسئولان باید تدابیری بیندیشند تا تحت هر شرایطی میان آنان و اعضاء سازمان فاصله نیفتد و ارزش های سازمان همواره به طرق مختلف در سازمان حفظ گردد.
2-6 تثبیت فرهنگ سازمانی


پاسخ دهید